什么的团队精神（如何培养团队精神）

在开展有关团队精神分享的以前，小编想先建议大家看一本书叫《团队管理方法必读12篇》，确实是很传统、实战演练的团队管理类书籍。看了这书你才能够做好团队管理方法的基本功，也才能真正的了解文中主题思想。

下面进入我的分享。

一、团队精神的含义

团队精神是团队成员在领导的指引和指导下，互相沟通沟通交流协作一致为共通的愿景共同奋斗的精神，核心内容是协同配合，真谛是凝聚力和凝集力前所未有提高团队成员中间互相信任，个人与整体利益互相统一，促进团队与企业高效运转。

生活中有三层含意：

最先，建立共同目标即创建共通的愿景，使团队成员为共同目标勤奋，工作上以问题为导向。

次之，团队成员上有着优良之间沟通，彼此之间相互信任，在工作上有安全感和温馨感。

第三，团队成员互相帮助，在互帮互助和相互合作中，互相学习，共同奋斗完成互利共赢。

团队精神的功效

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一个企业假如拥有牢固的团队精神那样员工间、领导干部与员工中间有非常好的工作中配合默契，能使工作效能大大提高。

与此同时团队里的相互合作机制和沟通体制，有益于激起团队成员的创造力与工作的积极性。

团队的团结一致、信赖效率高的工作机制提升了公司核心竞争优势，使公司在残酷竞争的当下处在不败之地。

假如一个企业缺乏团队精神那样企业员工间欠缺信赖感温馨感，并且也欠缺共通的愿景，那么这样的公司是一群乌合之众，是一堆一盘散沙，一推就散，在激烈的竞争今日，将难以生存。

如何

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（一）、一个具有较强团队精神的公司要有一个优异的领导干部。

一个优秀的团队免不了一名优异的领导干部，统领素养的好与坏在很大程度上确定团队战斗能力的高低，拿破伦曾经讲过：“羊统领的狮子座战队永远不能击败狮子座统领的羊战队！”

最先，企业高层需有人格魅力，有感染力

巨人集团的首席总裁管金生便是一个这种领导干部，在巨人集团遭遇破产倒闭窘境下好多个月没为员工发工资了，可是，管金生的关键党员干部居然没有一个人因而离去。管金生在忠实团队的大力支持下，总算重头再来。管金生靠的是人格魅力，才使得其属下能够为他拼命。

次之，管理者需有目光，气魄和胸襟。

1989年日本索尼公司的首席总裁盛田康夫让sony耗资48亿美金企业并购哥伦比亚电影公司及关联企业，最初大家都不兼容，甚至还有人抵制，但盛田邵夫的这一管理决策却成为日本索尼公司日后靠着生存的支撑，盛田邵夫因其超人的眼光和创业者过人的气魄，让sony五十年后发展趋势成功。

第三，管理者需有协调性和凝集力。

李世民——古时候贤君的典范，这名明智的君王就是具备这种功能，它用它的精湛的凝聚力协调力，让许多能人异士向其法律效力，并且能够巧妙地解决臣子间的分歧，最后开辟了“文景之治”，又为后来“文景之治”奠定基础。

第四，管理者要认真倾听，擅于管理决策。

多年前，三星集团的现任主席李健熙在汽车工业资金投入130亿，最终整得倾家荡产不好说她不擅于管理决策，只能说是她不认真倾听，因为那时候又有人劝过他一定要慎重，但他没听。

第五，领导干部要敢于承担。

2001年9月11日那一个灾难的日里头，美国的总统、美国副总统因为受到特勤队维护不可以出面纽约深陷一片混乱，这也是纽约市市长勇敢的挺身而出，领导干部大伙儿平稳纪律，使纽约市快速稳定下来，过后这一省长获得好评，政治界广泛认为它是一个成功管理者。

（二）、创建团队共通的愿景。

共通的愿景是公司团队精神的建设导航器，拥有共通的愿景才可以让团队成员知道应做什么，才可以让团队成员上下齐心，为了达到共同目标而齐心合力勤奋。

最先，愿景设置要行之有效，一个不太可能达到的愿景不但不会激励员工造成工作中的热情，而且还会严厉打击职工的积极性，从小马克思主义教导我们一切要坚持实事求是，共产党第五次反围剿失败就是很好的证实，那绝对是血的代价得来的。公司也一样务必坚持实事求是，中国知名企业美的，就是海尔张瑞敏从最基本的“十三条规章制度”上发展起来，而十三条规章制度处理的基本都是美的那时候最实际最基本的难题。

次之，愿景设置务必依靠大伙儿一致同意和一同规划的，仅有这样才可以使所有人对愿景持认可和肯定地心态，才能让团队每一个人愿意的尽最大的努力来完成。与此同时，一致的愿景还可以让每一个人都掌握该做什么，如何干好。

天津女排以前连续三年得到世界冠军，他们往往取得成功就是因为她对心每一个人都有“考验种子队，敢于夺得冠军，改写历史”的愿景，秉着共通的愿景，产生凝集力，走向胜利的顶峰。

第三，愿景的成功务必团队成员的协力合作，2004年上半年的NBA总决赛奢华的湖人以1：4败给了普通活塞队。从能力来看，湖人有四位超级明星：艾弗森、奥尼尔、许昕、佩顿，也拥有全联盟最出色教练员乔治.易烊千玺，为何还会继续不成功呢？

是因为他们目标不一致，并不是一只有团队凝聚力的团队。最先，艾弗森与奥尼尔争执哪位团队的领导者，马龙和佩顿为了争夺冠军从而作壁上观，结果就可想而知了。

（三）、要全方面的开展沟通与交流。

沟通是合作的基础，沟通的难题使成员间无法达到配合默契，欠缺的共识，没有默契相互之间产生感情裂缝，情感裂缝让人们没法协作，没法协作又会影响到发展趋势，由此可见沟通是团队持续发展的润滑液。

最先，团队内部结构开展公平的双重的沟通。沟通不但要局限在竖向或横着，还需要重视深层次，在沟通中，确保沟通的彼此相对平等双重的，让团队成员实实在在的体会到“沟通无限极”。

郭士纳在解救IBM时，普遍从各个方式征询员工意见，并在保证IBM完好性，专注于IBM存活，裁人摆脱困境及电商等分阶段沟通主题风格表达了自己的经营策略得到职工适用，从而实现IBM再度飞越。

次之，沟通的范畴要渗入公司的每一个层面，不单单是内部结构，外界上也需要建立良好的沟通。二十一世纪是一个数字化的社会发展，只要有一个阶段沟通受阻，就可能导致功亏一篑最终的结局。美的在国外成功的便是最佳的例子，在和客户充分交流沟通后，他在短时间内进行顾客自己想要的商品样版，且让客户满意而归，最后成为欧洲地区小家电市场的羸家。

第三，沟通中想让各种各样见解互相撞击，在沟通撞击中解决各种各样误解，使团队成员在沟通中创建互相信任，互相帮助的方式，让团队成员见解在沟通中一致，从而行动一致，最后价值观念一致。

（四）、有适度的激励制度。

人是一种情绪不稳定小动物，当遇到不如意意事情的时候通常发生消极态度，如果这个消极的态度无法得到正确引导对她们生活和工作会产生不良影响。这时候更为有益的一剂良药就是鼓励。

1、针对人事部门安排应遵循“才尽其用，用其所长”原则，对每一个人做出最理想的分配。

1926年有日本“经营之神”的松下幸之助打算在九懿开设一家服务处，他把的任务交到了一个年仅19岁的小伙，他也知道小伙儿有实力，合适干这个工作中，于是他就直言进谏让小伙儿来经营，最后取得成功。

2、尽可能的达到职工各种各样有效的心愿，海尔集团在1984年时，基本上遭遇破产倒闭，海尔张瑞敏接任后，再进行的不是大规模改革创新，反而是到各个地方奔忙借款，为每一位职工发放工资、福利品——五斤带鱼，这也是自工厂亏本至今工人师傅拿到手的第一笔工资并有褔利，使美的的工人过了一个幸福快乐的年，此后工人师傅甘为海尔张瑞敏尽自己最大的能量，从而让美的死而复生，从此开始了发展道路。

3、在重视物质鼓励的前提下要重视精神奖赏，物质鼓励和精神奖赏抓牢两手都要硬。在员工心里薪资不单单是一定数量的纸币，他更代表着真实身份、影响力、工作能力高低、造就大小，因此适时的为员工一定的奖赏以毫无疑问学生的投入是十分必要的，弗洛里万州珊瑚礁角的东氏健康机构在《先代健康》杂志期刊把它列入全国外100家最完备的医疗网组织后，企业为每一位职工发了一个特制钥匙扣挂件，上面写“自打…….至今有意义职工”下边刻有这一职工担任的时间也，这一钥匙扣挂件使用价值仅有4.5美金，可他却激励员工为企业发展造就了不仅仅4500万美元的使用价值。

4、创建适宜的升职体制。岗位针对职工来讲是尤为重要的，对于一个适宜的升职体制有益于激励员工的脚踏实地性与创造力，有益于公司的发展。

（五）、引进相互合作体制。

根据较好的团队市场竞争能够激起成员的积极性和创造力，市场竞争也能使团队越变越好，它能够刺激性每一位成员的上进心，使学生迎难而上，充分发挥最大的一个潜力。

市场竞争能激发一个人无尽聪慧．每一个人都有一种努力制胜的心愿，一种展示自我使用价值的想法．据很多科学家的科学研究验证了市场竞争并取得胜利的重要性．

她们肯定：获得获胜（在一场手机游戏，一项运动中或者一切一件事情中）针对一个人的自尊心和身心健康具备意义深刻的价值．个人通过不断市场竞争并获得获胜的过程当中，能改变一个人对于未来生活的态度，不断地获得成功会创建一个人的信心及其凸起人高额的斗志．重点燃内心深处的激情．最大程度地发挥其一个人的想像力．相对来说，一个担心市场竞争，凡事瞻前顾后的人一生因为没有突破自我的气魄与热忱，只能消耗一次又一次的机遇，抱憾终身，始终被笼罩着不成功的阴影中．

市场竞争也有可以令一个濒临绝境的团队满血复活的魔法．

古时候日本的渔民发觉如果把几个天性活泼可爱的金枪鱼放进一群被捕捞的懒散的鲇鱼之中．因为活泼好动金枪鱼在鲇鱼中上蹿下跳，给鲇鱼产生一种困境感，他们全力摆动，从而减少了因为窒息而亡．这就是出了名的鲇鱼效应．

鲇鱼效应也适用于社团组织，资深的管理人员当面对一没什么魅力地团队时，她们就会引入一批活力四射，迅速行动新人，以弄乱团队中原先已形成的比较好的工作人际交往．由与新人们各个如狼如虎，不惧最强者，勇于求胜．这令原老们为了保障自身利益迫不得已思想解放迅速行动，以满足剧烈的竞争（并且据科学家科学研究证说明隐性的紧迫感会变得更加激起大家间的竞争）

从而使得团队焕发新的生机与想像力．竞争与合作统一不可缺少的．竞争规定协作，而协作推动竞争．在一个温馨和谐的团队中，各组员互敬互爱，共勉，相辅相成，互惠互利．有益于竞争自身所需要的数据的相互交流，知识与工作经验推广和相互之间参考．如同一位知名人士所说：你有一个观念，我有一个观念，大家相互交换，我们各自就会有2个观念了．那样根据协作团队就拥有了更多观念了！为了把良好竞争引入团队需从以下几个方面开始做起：

1、打造出效能型团队，授之以渔。企业想让内部结构小团队中间互相交流，使团队之间互相学习培训互相促进，完成的资源分享。

2、制订职工自己的理想，完成超越自己。

有句俗话说得好人较难能做到的便是不仅超越自己，这十几年，澳柯玛被一连串的殊荣所笼罩着：1995年，澳柯玛被第50届全球统计分析交流会、我国科技进步评价中心定性为“中国电冰柜老大”；1997年，“澳柯玛”注册商标被国家工商行政管理总局授于“中国知名商……靠的是制订新的目标，超越自我，“没有完美的只有更好澳柯玛创新无止境”就是澳柯玛比较好的证实。

3、进行学、比、赶、帮、超主题活动，肯德基一年一度传统式的艺人比赛（ALLSTAR）：每一个肯德基店面会发布每个工程项目的参加比赛候选人：例如，谁薯条炸得最赞；谁汉堡包做的最好是；谁银行柜台服务项目让客户最令人满意这些。

最终让挑选出的艺人解读他们的心得工作经验，在日常工作上，让她们协助水平较差的职工。那样专业技能使功成名就的职工拥有殊荣，促进她们更努力，又能够帮助弱小发展，勉励弱小超越最强者，全部企业共同进步。

自然，竞争还有一个发展趋向，便是一旦无法控制便会往盲目跟风、恶变、混乱情况发展趋势，这样的状态也会导致诸多弊端乃至罪孽、灾祸造成。团队内部结构一但造成恶变竞争，将也会导致浪费资源，职工间相互对立，乃至可能造成团队甚至全部企业的摧毁。所以一定要避免恶变竞争的形成。这就要靠交流和沟通和需要一个完善的分配原则和共通的价值观引导。

引入竞争体制拥有很多的分歧，有些人说在团队里有竞争也不和谐了。但是我说起往往引入竞争就是为了给每一个组员更为很清楚的意识到自己的优势与劣势，并且也用心感受其他人的优势与劣势，充分运用自已的主动性和创造力，与其它队友产生互利共赢，使团队的凝集力提高，从而减少了“免费搭车”和吃“吃大锅饭”的情况。这一点要非常好的与激励制度结合的再用。

（六）、创建企业团队的内部内幕

1、领导的表帅功效。

做为领导干部要以身作则，中国有句古话叫“耳濡目染”，由此可见上级的表帅功效十分重要，领导干部要带好头搞好榜样，便于正确引导属下为企业的长远利益考虑，中国的华为总裁就是这样一个领导干部，他带领为了能企业利益拼命工作，乃至节假日日都是会因为工作而放弃了，最后华为公司每一个员工都这么做了，为企业权益付出一切已经成为华为员工约定俗成的规则。华为的成功与这一内幕紧密联系。

2、制度管理。

一个强有力企业，一定有一套完备的成功管理制度，并没有规矩不成方圆这就是我们老祖先积累的经验，肯德基的拓展速率快速，但提供服务的品质并不会因为扩大而降低，靠的是的那一套完备的管理制度。

3、时刻提示，反复是的记忆良师益友。

在美的有一本20页的宣传册，美的的职工会随时随地带往身上，那就是美的的历史文化、美的的管理制度、美的的企业哲学和美的的奖励政策。美国ＧＥ企业也有同样的做法，其企业经营的使命、指南人手一本。韦尔奇说：“一旦你有了一个念头，如果你笃定的不断地反复，终究会成为现实的”。此方法很容易使职工将企业的各项规定当成自己的日常工作上的自我要求，这就形成一种内幕。

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总而言之，21新世纪的行业竞争是人才的培养竞争，想让优秀人才聚集在一起密切配合就必须要提升团队精神上的基本建设，这样才可以产生强悍的凝集力，从而提高企业的关键竞争力，让企业在市场经济体制环境下越走越宽，越干越强。